开奶茶店赚钱亏光80万之后,她总结了哪些经验?

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开始创业之前,先学习一些前人的经验,可以在创业之初少走很多弯路。尤其是别人失败的经验,非常值得学习。因为失败的创业者,很多会犯一些共性的错误。


但就是有些人,觉得只有自己亲身经历,才能总结出真正对自己有用的经验。91年的北京女孩儿张欢,最初就是这样认为的。然而在亏光80万的创业资金之后,她才醒悟,创业不能任性,真的需要先学习。


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迷茫的90后创业女孩儿


2018年5月,张欢的茶饮店开业了。


她说之所以开茶饮店,主要的原因是想开一家自己的店,能够有持续的收入。而茶饮市场一直很火,自己又比较喜欢。但是,她从来没想到只坚持了半年,就亏光了所有的资金,不得不关门了。


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张欢的店,开在北京通州的一条步行街,加上操作间,面积大概有50平米,一次性就缴了半年的房租。店内主营奶茶、果汁和一些甜点。店内工作人员有两个,一个负责甜点制作,一个负责奶茶与果汁制作,两人同时兼顾点单。加上需要倒班,一共雇佣了四个员工。谈好了物料供应商,负责原材料的供应。


张欢大学专业是服装设计,具备一定的美学基础,所以她亲自参与了设计,并且在装修上也投入了很多成本。店内有五个双人桌,很适合情侣在这里喝下午茶。同时还可以外带,茶饮的杯子、甜点的包装盒,也都是张欢自己设计的。


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店铺开业之后,因为漂亮的装修,吸引了很多年轻的消费者。这让张欢很满足,她觉得之后就是每个月持续的收入。然而现实很残酷,除了开业最初的几天,其他时间生意都很惨淡。


生意刚刚开始下滑的时候,她觉得是正常的,经过了最初的火爆,就会进入到相对稳定的阶段,但是稳定的低,让她有点儿苦恼。


店铺开业之后,她并不会每天都去店里,每次去的时候,工作人员表现的也都很认真,但生意就是不好。直到她的朋友去了一次,才找到问题出在哪里。


她的朋友以客人的身份进店,店内工作人员在一边玩手机,没有主动询问与介绍,甚至还有些不耐烦。甜点和奶茶的制作也比较敷衍,味道都很一般。整体的服务质量很差,并没有一个愉快的消费体验。


知道这件事之后,张欢很生气,自己给员工开的工资并不少,但却这么不负责。所以她把员工全都换掉了,在面试新员工的时候,还特地强调了要有责任心。然而店里的生意,只是在最初的几天有一些好转,而且非常有限。


再之后,张欢意识到,要做一些能吸引人进店的营销活动。所以她请了一位店长,一方面负责营销活动的策划,同时也对店内的员工进行管理。


这样就可以解决问题了么?并没有。店长做了一些营销活动,但结果并不理想。


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这种情况,让她意识到自己犯了一个很严重的错误,她需要给店长确定一个目标。于是她要求店长,要在半个月之内,把奶茶销量做到每天300杯。当时的实际销量,每天只有十几杯,有时候甚至连十杯都不到。


但是从来没有学过企业管理的她,还是犯了一个严重的错误。她不知道制定目标是需要有依据和方法的,不能随便乱定。她没意识到,一个小的茶饮店,要做到每天300杯的销量,是非常困难的。而且只有目标,是不够的。


为了完成张欢的目标,店长把奶茶价格压得很低,结果是销量虽然提升了,但是利润却下降了很多。


张欢是真的在用钱来学习经验,然而当她找到真正的问题所在时,已经没有资金继续支撑下去了。


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小门店也要做好绩效管理


张欢有一位做人力资源的朋友,在知道了茶饮店的情况之后,问了她一个问题。


员工的绩效管理是怎么做的?


她有些愣住了,在她的认知里,只有大企业才需要做绩效管理。所以她从来没想过这个问题,给员工都是直接开工资的,甚至为了让员工尽职尽责,还比行业平均水平高了一些。


但谁说小门店就不需要做绩效管理?小门店和小微企业,要想有良好的发展,绩效管理是必须要做好的。


对于张欢雇佣的店长和员工来说,不管生意怎么样,拿到的工资都是固定的。就算生意再好,跟自己也没关系。不需要对结果负责,自然也没有足够的动力。


职场上的一切,都是利益关系。没有人会为了老板的梦想努力,只有当员工自己的利益与企业经营状况紧密相关的时候,才会对工作有更负责的态度和热情,因为那是为了自己。


如果张欢对她的员工说,店里的营业额达到目标,每个员工都有相应比例奖金。对店长说,可以拿到营业额百分之多少的提成。


结果必然会完全不同,因为关系到自身的利益,自然就有了努力做事的动力。


通用电气总裁杰克·韦尔奇说:“对于企业经营者来说,最有效的管理手段就是绩效管理。”


然而这个最重要概念,却是小微企业主和小门店主最容易忽略的问题。直到明白这个道理的时候,可能已经交了很多“学费”。


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绩效管理的四步曲


一定程度上,绩效管理可以说是小微企业最重要的手段。


在大企业,员工都有明确的晋升空间,可以很清晰的看到自己的未来发展。而小微企业,所有对员工未来发展的承诺,都有“画大饼”的嫌疑。


那么小微企业如何利用好绩效管理这个手段呢?


在汤小洁老师将绩效管理分为四个步骤。


一、定指标


你需要给员工制定一个标准。要让员工明白你的意图,不能只告诉他做什么,还要告诉他做到什么程度。


但指标不是随意定的,乱定指标不如不定。张欢虽然意识到要给店长定指标,但因为欠缺管理学相关的知识,只能依靠自己的感觉定指标。


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然而指标的确定,有一套科学、系统的方法论。现代管理学发展到今天,仅仅是指标分解就发展出了两大路径和四种工具MBO、KPI、BSC、OKR。只有找到适合自己的工具,掌握制定指标的科学方法,才是有效的绩效管理。而这也是小微企业主和小门店主必须掌握的技能。


二、过程监控


定好指标以后,就放任员工自己随意去做么?当然不行,你需要对整个过程进行监控,随时掌握指标完成进度与计划之间的差别。


监控的目的,一方面是要把握指标完成进度,另一方面是要发现过程中存在的问题,并且及时调整,而且还需要提供一些必要的辅导。


所以作为小微企业主,必须知道监控中的五个要点,还要熟练掌握辅导的八种有效工具。


三、绩效考核与评估


你定的指标,是要有结果的,不能只是一个摆设,所以就要对结果进行考核。


如果没有考核,那么你制定的指标,就是没有意义的。但是你要知道考核与评估的重点是什么,因为你考什么,员工就会做什么。


  • 在规定的时间内完成怎么样?

  • 哪个员工完成的结果最好?

  • 在整个任务推进的过程中,有哪些员工表现出了优秀的才能?

  • 哪些表现的稍微差一点?


这些问题,你都要找到一个答案,然后你就会知道,哪些员工可以委以重任。


四、绩效结果的应用


考核不是最终目的,而是为结果的应用提供一个依据。根据考核,你要对员工进行奖惩了。对于表现好的员工,奖励是必不可少的。一定要让员工和企业共享利益,否则谁愿意继续跟着你?只有当员工与企业的利益绑定在一起,才有了共同发展的基础。


而对于表现不好的员工,什么样的惩罚,才能让员工更有动力?当然除了惩罚,还要帮助员工发现问题,并给出解决方案,帮助员工成长。


这四个步骤,就是绩效管理的完整闭环,是每个小微创业者,都必须熟练利用的。

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